【干货回顾】唯品会招聘经理沈剑: 不同企业在不同阶段人才招聘策略的变化
时间：2017-09-23 00:31:00 来源: 互联网 复制分享
沈剑，经历了唯品会的一个高速发展的阶段，见证了公司的业绩从几十个亿到几百个亿再到几千个亿的快速增长阶段。那么，在公司发展的不同阶段，人才招聘策略应当如何变化，才能满足公司的业务需求呢？
以下是沈剑以唯品会为例，在自客学堂分享的主要内容：
规模小，高速发展阶段
处于这个阶段的公司，唯品会面临几大问题：
1. 公司规模小，无体系；
2. 处于高速发展，作为全球特卖的领先企业，可选择的空间也比较有限；
3. 唯品会在走别人没走过的路，整个特卖领域或者电商，在华南区为数不多；
招聘需要思考的问题：
1. 怎么样快速搭建团队，才能够让公司业绩快速提升，去帮助公司快速发展？
策略：
快速招人这个阶段所面临的环境，必须要去不断的去寻找，适合公司工作中所需求的有能力的人，然后把这些人快速的拉到公司来，对公司的业绩产生影响或者作用。
一定规模，但体系不完整的高速发展阶段
处于这个阶段的公司，可能会面临的问题：
1. 公司具有一定规模，公司的团队基本搭建好了，但是缺少完整的人才体系和T队；
2. 员工规模在增加，形成多文化的融入，给公司内部带来冲击和人才适应的不确定性。人才流动快；
招聘需要思考问题：
1. 多数员工具有不同的行业背景，他们传统零售背景的，有互联网背景的，有一些是有电商背景的，有一些有其他比如咨询等背景。
这必然导致了员工在文化价值观，工作习惯、工作行为上，都有很大差别。怎么能把这些人融为一炉，把大家都变成真正的公司人呢？那么，公司应该考虑如何给员工输出价值、文化等。
2. 在公司的自身结构不完善，不断调整公司框架的过程中，必然会给公司内部带来冲击，那么带来这么多冲击的时候，适应的人就留下了，不适应的人就离开了，所以导致公司人才流动快，那这时候，公司的招聘策略或重点应该是什么呢？
3.靠以往的这种拿来主义，或者去市场直接招人，缺乏自己的培养，那么真正满足公司文化价值观和能力，或者满足公司未来发展的这些人才储备，是不够用的。那我们未来要怎么样做？
策略：
1、需要了解思考公司进了那么多人之后，员工是不是有了一个很好的成长，真的去发挥这么多人的作用和价值，能够继续帮助公司进一步飞跃或者是提升？因为很多人所在的岗位或者他的工作的表现，并不能很好的把他的个人价值发挥出来，不是说他的能力不行，只能说这个组织的能力在这里，或者组织限定了他的能力。
2、不同的人会有不同的分工，那不同的分工会导致的必然是，有的人可以很好的发挥自己的长处，那有的人就不一定能够发挥的出来，所以这个时候除了招人，我们还得看说什么样的人，应该放在什么样位置应该会比较合适，会可以让他发挥比较大的价值，除了依然在大量外部招人的情况下，我们还在做一件事情，我们还在做内部的人才流动，我们还在看可以在内部给大家创造什么样的机会，让人才可以在内部流动。
较大规模，体系完整的高速发展阶段
处于这个阶段，可能会遇到的问题：
1. 公司规模庞大，人才培养体系欠缺，人才流失；
2. 公司需要培养新人；
招聘问题：
1. 在应届生方面：培养成本高，但是没有相对应的产出，性价比不高；
2. 核心的管理团队缺乏继任者；
3. 具有成长潜力的新人也是不足；
策略：
1、要正常的去看公司现有业务，未来的业务的发展之外，还要去看公司的人才梯队，人才结构，包括继任者等等，是否可以比较好的可以满足我们现有的企业的发展状况。在未来去招人的时候，我们需要招什么样的人，所以，就需要开始去跟各个老板们，各个VP级别的人去沟通，去了解，目前现在人员架构、人员构成是怎么样的；
2、未来比较理想的状态应该是这样的 去分析完各个不同的事业部，各个不同的部门的现状之后，再去思考：现阶段招聘，人才引进策略应该是怎么样的，我们内部的人才培养又应该是怎么样的，去更好的配套以支撑公司业务的发展，满足公司的现阶段以及未来对人才的需求。
一方面，招有潜质的，可培养的。另外一方面：注重内部培养，哪些人可培养，哪些人需要进行一些专业化的培养安排。
总结：
回到我们最初的问题：公司在发展壮大过程当中，不同阶段，我们在做什么？
这些方法并不是所有的企业都是适用的。还是要根据自己的企业所处的发展阶段，和人才构成去探索，你现在的问题是什么，你未来企业想做成什么样，合理的或理想的人才结构是怎么样的，包括什么样的人才结构能够支撑到公司现有的业务发展和未来的业务发展，然后去看你的结构要怎么搭成，外招、内招、内部培养等。
我们要做的就是看更多，了解更多。学会分析问题。分析现状，思考背后的问题和逻辑是怎么样的，知道什么样的方式或方法适合企业，或者适合企业当下的最优的人才引进策略、方法是怎么样的？
选择合适的，不是最好的。不同的阶段，根据你的不同情况去选择。选择适合在你这片土壤生长的人。
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