阿里巴巴广州区域联合第三方“橙品牌屋”干货-不做人才梯队建设的外贸企业 不要抱怨留不住人
时间：2017-09-23 01:51:06 来源: 互联网 复制分享
“不懂英语，不懂外贸，不懂电商，不知道怎么管理外贸团队，产出低，无增长。”
“外贸主管很难招，又难留，工资高，产出不理想，流动却频繁，沉淀不下来。”
“外贸人员没人管，成长慢，技能差，没业绩，流动大，总感觉无人可用。”
“业绩永远是一个人比较突出，要是能形成一个团队就好了!”
……
近日，阿里巴巴广州区域联合第三方“橙品牌屋”为广州周边近50家中小外贸企业老板带来了一场实战干货盛宴。曾服务、培育5000+企业，11年资深阿里人，最了解中小企业人才之痛的橙品牌屋COO于丹(Dolly)针对《中小型外贸企业如何进行人才梯队建设》进行了深度分享。
企业为什么要进行人才梯队建设?
Dolly开场时说了两个案例：
一是C公司的案例。C公司外贸业务团队5人，一个主管带队。近期，主管表示要回湖北老家发展，提出离职。主管走后，老板一直无法在团队内部提拔适合的成员来担任主管一职，并在较长时间内没能招到合适的业务主管，导致外贸团队长时间主管空缺，老板又因为日常事务比较忙，无法亲自深入领导，业务员逐渐提出离职，团队面临瓦解。
二是K公司。K公司外贸团队10人，一个外贸经理。老板是业务出身，具有比较丰富的外贸经验。在日常管理过程中，老板总是觉得外贸经理在管理上风格偏软，很多政策落不下去，导致团队业绩一直萎靡。所以，老板会经常越过外贸经理，直接向业务员发出指令。导致外贸经理形同虚设，公司资源无法达到更优配置和产出。
通过C公司的案例可以看出，因为没有建立起有效的人才梯度，外贸团队中的关键人物主管走了，导致外贸团队面临土崩瓦解的局面;K公司因为人才梯队建设中的团队岗位胜任力模型不清晰，导致老板无法全面客观了解员工，最后只能撸起袖子自己上。
如何才能找到企业需要的潜力股?
通过上面两个案例，可以看出人才对企业的影响。“人才强则企业强，企业的竞争就是团队和团队、核心人才和核心人才之间的竞争，”Dolly说，“一家企业只有腿(基层员工)好，才能站得稳、踢得准、踢得狠;腰(中层员工)好，头脑才能清楚;头部(领导层)清晰，决策才不会失误。
那么，企业的核心人才从哪里来?如果企业不差钱，各种高富帅都可以找到。但是对大部分中小贸易企业来说，都是处于没“钱”的状态，那就只能“认命”，找到潜力股把他培养成企业想要的样子。怎么找出潜力股?通过人才测评找出企业需要的人才，然后通过绩效管理和项目管理加速员工的成长，再通过岗位职责设置、能力模型、绩效设计、薪酬设计等将员工留住。
如何将潜力股变成核心人才?
对于企业来说最重要的问题来了，各岗位员工需要什么能力?怎么培育?谁来负责培育，通过什么方式培育……
Dolly表示，核心人才培养最有效的方式是项目管理和高绩效训练。项目管理是小企业培育人才的简单易行且成本较低的方法，借事育人;外贸企业培育人的有效方式是绩效管理。绩效管理是依据员工和他们的直接主管之间的协议，来实施一个双面或互动沟通过程。
不过绩效管理需要重视三个方面：一是绩效管理首先是管理(不是人力资源部的专利)，涵盖管理的所有职能(计划、组织、领导、协调、控制)。二是绩效管理是一个持续不断的交流过程，该过程是通过员工和直接主管之间达成的协议来保证完成。三是在这个过程中，它不仅强调达成绩效结果，更通过目标、辅导、评价、反馈，重视达成结果的过程。
如何才能留住核心人才?
招、育、用、留，将员工培养成企业所需的核心人才后，怎么才能留住员工?
Dolly通过马斯洛需求理论及服务中小外贸企业的实践，总结出五种留人方式，一是感情留人，得人心者得天下，二是事业留人，工作着是快乐的，三是企业文化留人，家的感觉真好，四是福利留人，有钱用在刀刃上，五是制度留人，没有规矩不成方圆。
外贸企业如何留人：激励&文化。做好激励，要强调三点：了解员工的工作动机;做好下属的发动机;进步比结果重要。激励方式则有目标激励有磁力的目标是对能力认可、职业生涯激励不一样的晋升、归属感激励英雄墙、特殊待遇特殊停车位、金钱激励、当众认可颁奖典礼和邮件通报、团队激励美食、狂欢、特殊成就奖职责之外……
“当然，所有制度的最高境界是文化，文化是一个组织的魂，只有好的文化，才能吸引人，留住人，激发人，”Dolly在分享的最后表示。
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